Как безболезненно уволить сотрудника

Содержание

Расстанемся друзьями. Как правильно уволить сотрудника

Как безболезненно уволить сотрудника

Сергей Новиков

Любой работодатель когда-нибудь сталкивается с проблемой: как безболезненно уволить сотрудника? То есть расстаться, к примеру, с неподходящим бухгалтером или аналитиком так, чтобы не втянуться в выматывающие судебные разбирательства, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний, чтобы работник не ушел озлобленным и не рассказывал ужасов о бывшем работодателе. О способах достижения названных целей нам рассказали главбухи, финансисты, юристы и психологи.

Резать или поговорить?

«Сначала я пытаюсь сформулировать для себя, почему я хочу уволить сотрудника. Что это: эмоции, личная неприязнь или подчиненный объективно не справляется с обязанностями. Как правило, увольняю только во втором случае, причем подробно объясняю, за что именно. Тогда вероятность конфликта минимальна — ведь сотрудник чувствует, что сам виноват», — поделился опытом финансовый директор из Твери Павел Волков.

Увольнение сродни хирургической операции, поэтому расставаться нужно быстро и без лишних разговоров, считает главбух столичного ООО «Татшина-центр» Наталья Зайнулина.

«Сотруднику просто нужно сообщить о принятом решении и предложить написать заявление «по собственному желанию». Обычно после этого никто не пытается остаться — человек понимает, что к нему применят методы выдавливания, которые в суде не оспоришь.

Например, жесткий контроль, наложение взысканий, лишение дополнительных выплат», — описала процесс прощания с работником Наталья Зайнулина.

Более щадящий вариант расставания использует Римма Трифонова, главный бухгалтер рязанского ООО «Строй-класс».

Прежде чем увольнять сотрудника, Римма Федоровна старается подыскать ему новое место работы: «Знакомых главбухов у меня много, и мне несложно узнать, требуется ли кому человек с определенными навыками.

А потом стараюсь объяснить сотруднику, почему он не может больше работать у нас, и предлагаю вариант трудоустройства. Правда, делаю это только в том случае, если бухгалтер меня не подводил».

Ничего личного

Смягчить последствия увольнения может постановка задач на каждый месяц или квартал и обсуждение этих задач с сотрудником, уверена психолог-консультант компании «Ассоциация Бизнес Мастерства» Наталья Федюкина.

«Во-первых, такая «работа по целям» поможет главбуху или финансовому директору принять решение об увольнении. Во-вторых, сотрудник, который не выполнил поставленную задачу, уже подготовлен к увольнению.

Еще до объявления решения он понимает, что с ним могут расстаться, и даже знает почему», — пояснила Наталья Федюкина.

По словам психолога, не менее важно грамотно сообщить сотруднику о факте увольнения. Для этого лучше всего использовать коммуникативный метод «плюс — минус — плюс». То есть сначала перечислить положительные качества увольняемого, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Наталья Федюкина привела пример выступления руководителя: «Допустим, сотрудника увольняют за серьезные ошибки. Тогда главбух говорит: у вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как вы ошиблись здесь, мы понесли такие-то потери. Поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества.

Однако вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка ниже, чем у нас».

Если же руководство хочет сменить бухгалтера на более перспективного, то в разговоре следует подчеркивать: увольнение обусловлено внешними причинами, а ваша личность здесь ни при чем. «Как только мы переходим на личность, мы рискуем спровоцировать конфликт.

Не нужно говорить: вы старый, вы бесперспективный, вы не способны учиться. Нужно говорить: руководство поставило перед компанией новые задачи, вы прекрасный профессионал в своей сфере, просто для решения новых задач нам требуется специалист с другими навыками.

А «под занавес» можно пообещать хорошие рекомендации для будущих работодателей», — сказала Наталья Федюкина.

Заметим, что грамотно проведенный разговор наверняка поможет использовать наиболее удобный для работодателя вариант увольнения — по желанию работника. Но как быть, если конфликта избежать не удалось и сотрудник писать заявление «по собственному» отказывается?

Выгнать «по статье»

В этом случае следует письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения, считает юрист, директор компании «ЮВК Аудит» Юрий Кольцов. Если задание не выполнено без уважительных причин, сотруднику выносится дисциплинарное взыскание. «Тогда уже после второго «прокола» можно будет уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса.

У работника есть выговор, и он «сорвал» еще одно задание — значит, сотрудник неоднократно не исполнял трудовые обязанности», — обосновал увольнение Юрий Кольцов. По словам юриста, возможны еще два варианта расторжения трудового договора, но они более затратны. Первый — аттестация и увольнение вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Второй — сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Для проведения аттестации необходимо издать приказ по организации, который утвердит порядок и сроки проведения аттестации, а также состав аттестационной комиссии (при наличии профсоюзной организации в комиссию обязательно должен войти представитель профсоюза).

«Сотрудника следует ознакомить с приказом и дать время на подготовку. В Трудовом кодексе соответствующие сроки не оговариваются — значит, речь может идти о любом разумном периоде, например двух неделях.

Что же касается заданий, то за основу можно взять нормативные документы Минфина, утверждающие порядок проведения экзаменов для профессиональных бухгалтеров», — посоветовал Юрий Кольцов.

Если же организация предпочтет уволить сотрудника по сокращению численности или штата, то ей придется потратить не только время, но и деньги. То есть сотрудника нужно будет предупредить за два месяца до увольнения, а потом в течение двух месяцев выплачивать пособие, равное среднемесячному заработку, подчеркнул юрист.

Источник: https://psycho.ru/library/1697

Как правильно уволить сотрудника — Статьи

Когда руководителю приходит в голову идея освободить пару рабочих мест, с ней приходит и желание сделать это быстро и просто. В результате работник внезапно получает «заманчивое» предложение: уволиться по собственному желанию.

Сопровождается оно не менее «заманчивым» продолжением: «и даже две недели можешь не отрабатывать». Неудивительно, что после такого договориться с работником о его мирном уходе становится затруднительно.

Как минимум, потому, что давить на работника в вопросе его собственных желаний – незаконно.

Успешная стратегия здесь всего одна: максимальная открытость и предложение бонусов.

Руководитель должен иметь мужество объяснить работнику лично, почему он пришёл к такому решению, какие сложности испытывает компания, а также предложить что-то взамен потерянной должности.

Доверительный разговор требует времени, зато способен сохранить хорошие отношения между работником и компанией, избавив в будущем от таких сюрпризов, как уничтоженные документы или вирус в компьютерной системе.

Бонусы за лояльность

Что же предложить взамен? Самое очевидное — деньги. Учтите, что при официальном сокращении штата помимо соблюдения массы процессуальных условностей вы должны были бы выплатить сокращаемым работникам компенсацию в размере двух (а иногда и трёх) средних месячных окладов, поэтому будьте готовы хотя бы к таким тратам, как двойной оклад за последний месяц работы.

Если увольняемый молод и амбициозен, для него неплохим бонусом могут стать положительные рекомендации работодателя: всего одна страница с описанием выдающихся деловых качеств молодого специалиста на бланке солидной организации способна действительно помочь ему при дальнейшем трудоустройстве.

Можно предложить вариант «отпуск с последующим увольнением» и выплатить к нему небольшую премию.

Узнайте, в чём именно заинтересован человек, с которым вы собрались попрощаться.

В один непростой для нашей компании период мы честно предупредили, что содержать весь коллектив не сможем, поэтому увольнения неизбежны.

Несколько человек уволились сами, а одна женщина предпенсионного возраста попросила о компромиссе: отправить её в отпуск за свой счёт, пока не найдёт новую работу, чтобы трудовой стаж не прерывался.

Мы сочли это возможным, и уже через месяц спокойно расстались. Иван П., финансист, Москва

Когда пряника недостаточно

Если понимания не найдено и ситуация только обостряется, всегда остаётся возможность прибегнуть к увольнению по инициативе работодателя. Например, из-за несоответствия должности или неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Вопрос лишь в том, даёт ли работник повод для таких оснований?

Поднимите локальные акты: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка.

Вовремя ли приходит ваш сотрудник по утрам? В какое время ходит обедать? Курит ли в положенном месте? В какие сроки отчитывается о выполненных заданиях? Не уходит ли домой раньше положенного? Любого небольшого нарушения трудовой дисциплины достаточно для выговора или замечания, а того, кто уже привлекался к дисциплинарной ответственности, то есть имеет неснятый выговор или замечание, при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Читайте также  Как уволить человека за несоответствие занимаемой должности

Здесь важно запастись терпением и доказательствами: любой проступок должен быть документально зафиксирован. На практике это обычно оформляется чем-либо из списка:

  • докладной запиской (например, при невыполнении рабочей задачи или при использовании ресурсов работодателя (того же интернета, к примеру) в личных целях);
  • актом (при опоздании на работу);
  • решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
  • указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или преждевременном уходе).

Установить несоответствие работника занимаемой должности гораздо сложнее, поскольку соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией только при проведении аттестации. Но особо въедливые начальники идут и на это.

Когда я отказалась увольняться добровольно, конфликта вроде не возникло.

Но уже через пару дней поняла, что рано радуюсь: меня и коллег обязали писать ежедневные отчёты о трате рабочего времени с точностью до 15 минут! Одновременно с этим в кабинете появились видеокамеры, работать под которыми было просто невыносимо.

Я не знала, ведётся ли на камеру ещё и аудиозапись, но нерабочие разговоры стихли сами собой, а необходимость постоянно отчитываться о работе отнимала не столько силы, сколько нервы. В итоге через три недели я уволилась. Оксана А., бухгалтер, Владимир

Как уволить начальника
Как правильно уволиться

Источник: http://rjob.ru/articles/kak_pravilno_uvolit_sotrudnika/

Как правильно уволить сотрудника

Увольнение сотрудника — один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости.

Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам.

Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий – иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

— классический вариант – по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

— неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

— несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

— однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ – предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса).

В данном случае следует объяснить работнику, что для него  в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации.

Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае  вам придется постараться заставить его сделать это.

И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему).

Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на  сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания.

Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность.

Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании заявления об увольнении. Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием.

Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было  утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день.

Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов.

Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится.

Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека.

К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника). 

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций.

Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса.

Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток – объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины – одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК).

В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля – к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров.

Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко – опоздал на несколько минут – получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Читайте также  Можно ли уволить многодетного отца

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению – подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее – к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

— появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

— прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

— разглашение коммерческой или государственной тайны;

— несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

— хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины.

Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула.

Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело.

Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять.

Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки – следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок.

Требуется это для возможных разбирательств в суде – чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника.

Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле – вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации.

Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда.

В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.

Более худшим вариантом является ваш проигрыш в суде, ведь в этом случае вам придется выплатить работнику за время вынужденного прогула заработную плату (в соответствии со статьей 393 ТК) – так как работник по уважительной причине не находился на рабочем месте. Кроме того, увольняемый сотрудник может потребовать компенсации морального ущерба.

Расчет прост: суд обычно длится порядка 6 – 18 месяцев, сюда же суммируется моральный ущерб, и в итоге получается достаточно внушительная сумма, которую придется выплатить потерпевшей стороне. В случае вашего выигрыша уволенный сотрудник не теряет ничего, за исключением оплаты адвокатов и юристов.

В конце концов, лучше не доводить увольнение до суда, и решить все мирным путем с выгодой для обеих сторон. 

См. также:

 Какие документы необходимо выдать сотруднику при увольнении?  Прием сотрудников на работу: пошаговая инструкция  Как правильно оформить испытательный срок  Штатное расписание: что, как и зачем?  Процедура увольнение сотрудника за прогул  Скачать заявление об увольнении по собственному желанию

Рекомендуем сервис по ведению бухгалтерии, облегчающий работу (только для ООО и ИП на упрощенной системе налогообложения)

Источник: http://www.reghelp.ru/uvolnenie_sotrudnika.shtml

Как уволить человека

60% опрошенных генеральных директоров, управляющих и руководителей отделов кадров международных компаний заявили, что самый сильный стресс они испытывают в тот момент, когда должны сказать человеку об увольнении.

Эта ситуация недаром считается одной из самых щекотливых для руководителя. Попав в нее, он испытывает угрызения совести, чувство вины и определенную солидарность с тем, кого увольняет.

Для того чтобы сделать все максимально безболезненно, нужно придерживаться нескольких правил:

  1. Не нужно сообщать человеку об увольнении накануне выходных или праздников. В этом случае вы испортите ему настроение и вынудите еще несколько дней чувствовать себя одиноким: он не будет знать, что сказать семье и друзьям.
  2. Это должен быть личный разговор, без лишних ушей и толпы.

    Вызовите человека к себе в кабинет, чтобы остальные не слышали беседу, а бывшему сотруднику не пришлось уходить через шеренгу сочувствующих людей. Максимально допустимый вариант – когда при разговоре присутствует менеджер или ваш заместитель. Он поможет вам вернуть разговор в нужное русло, если вы его потеряете.

  3. Держите в голове легитимную причину увольнения.

    Четко сформулируйте для себя (желательно – письменно) причину увольнения. Нужно быть готовым отстаивать свою позицию, если бывший сотрудник станет реагировать на разговор не совсем спокойно.

  4. Сообщение об увольнении не должно занимать больше 15-20 минут: важен лишь сам факт сообщения, а все, что вы можете сказать после этого, бесполезно.

    Переходите к сути новости быстро, излагайте ее четко и внятно.

  5. Проявляйте эмпатию. Будьте готовы сопереживать, если это понадобится сотруднику. Будьте готовы выслушать его эмоции или аргументы (смотря на что он будет способен в этот момент), но очень четко дайте понять, что ваше решение окончательное.
  6. Используйте беседу для того, чтобы рассказать о сильных сторонах работника.

    Особенно это правило применимо, если увольнение происходит из-за сокращения. Обязательно скажите обо всей подоплеке вашего решения сотруднику (тем более – если проблема не в его личных качествах). Перечислите проекты, которые получились только благодаря определенным качествам человека, вспомните обо всех его достижениях в этой должности.

    Если есть возможность, порекомендуйте ему новое место работы, предложив несколько визиток.

  7. В целом лучше придерживаться схемы «Позитив-Негатив-Позитив». В начале разговора перечислите положительные качества работника, создайте нужный эмоциональный фон, который смягчит предстоящие негативные ощущения. После этого вам нужно сделать важный и самый негативный шаг: сообщить об увольнении.

    В конце беседы нужно еще раз подчеркнуть сильные стороны сотрудника и обнадежить человека. Возможно – предложить ему вариант удаленной подработки в вашей организации.

  8. Будет неплохо, если перед разговором вы побеседуете с вашими коллегами, не могут ли они взять нового человека.

    Этим вы позаботитесь о вашем бывшем сотруднике, что оставит между вами теплые отношения, упрочит ваш имидж среди оставшихся сотрудников, а также избавит вас от чувства вины. Но помните, что вы должны делать это только в том случае, если действительно сожалеете о потере высококвалифицированного человека по ряду не зависящих от вас обстоятельств.

    Если вы увольняете человека, потому что он нарушал правила или не справлялся со своими обязанностями, советовать его кому-либо или содействовать его поискам дальнейшей работы не стоит.  

  9. Обязательно выплатите сотруднику все деньги, полагающиеся ему. Будет неплохо, чтобы помимо обязательных выплат, вы дали работнику компенсацию: за психологический дискомфорт и вынужденный поиск новой работы.

Что делать, если сотрудник устраивает истерику?

Нередко после новости об увольнении человек взрывается, кричит, обвиняет начальника во всех грехах, женщины могут заплакать. В такой ситуации не перебивайте его, дайте выпустить пар, а после этого продолжайте беседу.

  • Не высказывайте активное сочувствие.

Это только усугубит истерику, потому что чаще всего именно этого человек и добивается.

Это только спровоцирует его на новые слезы и эмоции, ваша задача – спокойно дождаться окончания эмоционального возбуждения.

Такие обличительные порывы сотрудников позволяют узнать много информации об общих настроениях в коллективе, поэтому внимательно анализируйте сказанное человеком в порыве ярости. Но не забывайте фильтровать информацию.

Что делать, если сотрудник спокоен?

Люди, которые быстро заводятся, так же быстро остывают и с легкостью восстанавливаются после увольнения. Более спокойные и флегматичные люди склонны накапливать стресс, поэтому с вашей стороны важно это вовремя заметить, чтобы:

  • сообщить о своем желании за 2-4 недели и дать ему еще немного поработать в коллективе;
  • за это время помочь найти новую работу.

Помните, что раздражение и обида уволенного работника могут негативно сказаться и на вас: он сможет формировать неправильный имидж вашей организации, а также распространять профессиональные секреты. Поэтому грамотно расстаться с человеком – в ваших интересах. Но гораздо лучше – сразу выбратьмаксимально подходящего человека для работы в компании.

Источник: https://www.ko.by/lookup/useful_articles/4

Расставайтесь без стресса: правила увольнения сотрудников

Непредвиденное увольнение сотрудника всегда сопровождается стрессом, уязвленным самолюбием, тягостными переживаниями. Раздражение и злость уволенного сотрудника может обернуться для компании негативными последствиями.

Это и распространение нелестных отзывов о предприятии в профессиональных кругах, личная неприязнь к директору, исковые заявления в суд, передача конфиденциальной информации конкурирующим компаниям, доносы в налоговую службу.

Чтобы этого не случилось, руководителю важно максимально смягчить неприятный процесс увольнения. Для этого нужно знать основные правила увольнения работника, и сейчас речь не о законодательстве. Проявляйте уважение, говорите корректно, выбирайте щадящие фразы. Тогда вам удастся переломить агрессивный настрой и ненависть уволенного работника.

Как правильно уволить сотрудника?

Существуют некоторые правила увольнения работника, соблюдение которых поможет провести процесс увольнения максимально безболезненно и для сотрудника, и для компании.

До увольнения — постановка конкретных задач

Если у вас появился кандидат на увольнение, поставьте перед ним задания, планы на определенный период времени. Поговорите о важности их выполнения в оговоренные сроки. Если человек систематически не справляется с задачами, он может сам предвидеть последствия. Всем понятна схема: планы не выполняются, работник не справляется с обязанностями.

Значит, вполне закономерным будет увольнение работника по инициативе работодателя. У человека появляется время на психологическую подготовку. Увольнение не будет для него новостью и не вызовет стресс.

Такая модель увольнения будет полезной и сотруднику, и компании, поскольку ответственность за невыполненные задачи лежит на работнике и винить руководство бессмысленно.

Беседа и основные этапы увольнения сотрудника

Правила увольнения работника предполагают использование психологического приема «Позитив-Негатив-Позитив». Первоначально вам нужно похвалить работника, перечислить все его положительные стороны и качества. Далее следует объяснение, почему вы его увольняете. Третий этап – перечисление сильных сторон сотрудника, постановка перспектив.

Этап 1

При увольнении работника работодатель обязан вести себя корректно. Создайте доброжелательную атмосферу. Проявите уважение к человеку. Ведите себя уважительно. Это поможет избежать негативного настроя. Увольнение, «потому что ты бездарь», гарантированно выльется в стресс как сотрудника, так и работодателя.

Этап 2

Тут важно грамотно уволить. Преподнесите информацию прямо. Независимо от последовавшей реакции, ведите себя спокойно и доброжелательно. После такой новости разные типы работников ведут себя по-своему. Кто-то начинает кричать. Некоторые обвиняют начальника в сложившейся ситуации. Женщины могут плакать. Дайте человеку возможность выговориться и задать вопросы.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Используйте правило «Трех не»:

▶ не отвечайте на агрессию;▶ не проявляйте активное сочувствие;

▶ не упрекайте ни в чем.

При увольнении работника работодатель обязан объяснить причины увольнения. Сделать это можно на этом этапе после того, как сотрудник успокоится и будет готов вас выслушать.

Флегматические и меланхолические личности могут спокойно реагировать на сообщение. Но не стоит думать, что негативные эмоции у них отсутствуют. Их психологические переживания могут быть еще сильнее, чем у холериков. Этим людям сложнее справляться со стрессом.

Если происходит увольнение работника по инициативе работодателя, то лучше предупредить об этом за несколько недель. У человека должно быть время на психологическую подготовку и осмысление ситуации. В этот же период сотрудник сможет найти новое место работы.

Теперь вы знаете, как правильно уволить сотрудника, чтобы избежать лишних эмоциональных потрясений. Используйте и дополнительные правила для смягчения последствий:

▶ Поблагодарите работника при выдаче документов. Скажите напутственное слово и пожелайте удачи.▶ В некоторых случаях уместно устроить прощальный обед, вручить подарок или подготовить хорошую рекомендацию.

▶ Если у вас есть возможность порекомендовать бывшего подчиненного клиентам/партнерам по бизнесу, как ценного сотрудника, сделайте это.

Правильное увольнение работника – возможность избежать агрессии и мести со стороны ушедшего сотрудника, доказать ему, что это честный, вынужденный поступок, а не подлость или потребительское отношение. Важно, чтобы в коллективе сохранились доверительные отношения, и другие работники не ожидали подвоха со стороны начальства. Действуйте честно, корректно и уважительно.

Источник: https://piter-trening.ru/pravila-uvolneniya-sotrudnikov/

Как уволить сотрудника?

Любой руководитель в определенный момент времени сталкивается с такой проблемой, как увольнение сотрудника. Казалось бы, не сложно, уволил и все тут. Но, на самом деле эта процедура весьма «болезненна» для обеих сторон. Задача грамотного начальника – провести ее с минимальным ущербом, как для себя, так и для работника. Давайте разберемся, что к чему.

За что можно уволить работника?

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

  • по желанию работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

Уволить сотрудника просто так, без видимой на то причины, нельзя. Следовательно, необходимо знать эти самые причины. Почему и за что можно попросить нерадивого работника освободить стол:

  • неоднократно повторяющиеся опоздания;
  • прогулы;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • нарушение техники безопасности при работе;
  • несоответствие занимаемой должности и некомпетентность.
  • несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Это далеко не полный список «провинностей», но как раз самые частые причины, по которым увольняют неугодных работников.

«По щучьему велению, по моему хотению»

Отдельно стоит сказать еще об одной причине увольнения – уход по собственному желанию.

Любой сотрудник имеет право досрочно расторгнуть договор с нанимателем, предварительно осведомив его об этом (минимум за две недели до ухода).

Это необходимо, чтобы работодатель мог найти подходящую замену на должность увольняемого сотрудника. Причем уведомление должно подаваться в виде письменного заявления об уходе с учетом двухнедельной отработки.

В некоторых случаях необходимо уволить сотрудника по собственному желанию без двухнедельного срока. Это предусматривается КЗоТом, который обязывает работодателя согласиться с просьбой сотрудника. Однако для такого экстренного увольнения нужны веские причины. Отговорки вроде «меня ждут на новом месте» сюда не относятся, а вот переезд в другой город или поступление в ВУЗ считаются уважительными причинами.

Стоит ли сразу увольнять плохого сотрудника?

Редкому начальнику не приходилось сталкиваться с проблемой увольнения бесполезного работника. Но далеко не всегда сделать это можно легко и безболезненно. Ведь зачастую выходит так, что некомпетентный сотрудник годами обещает начать плодотворно работать, кормит завтраками, получает заработную плату за отсиженные в офисе часы, но никакой пользы не приносит, только убытки.

Ждать вечно, пока неграмотный работник ошибется и допустит промашку не выйдет. Поэтому необходимо принять твердое решение об увольнении или переводе на другую должность, которая будет по плечу «халявщику». А чтобы сделать это, необходимо выяснить причину низкой работоспособности человека.

Нередко случается так, что на качество выполнения поставленных задач влияют различные внешние факторы, как например, конфликт с коллегой, серьезные неприятности в семье, проблемы со здоровьем и так далее. В этом случае, стоит решать причину, а не следствие.

Возможно, сотруднику необходим отпуск, помощь в решении конфликта с другими работниками или перевод на другой график работы. При таком раскладе проще пойти на уступки и нормализовать условия работы, чем потерять человека и тратить время на поиски нового специалиста, который может оказаться не лучше.

В любом случае, выяснив причину низкой трудоспособности сотрудника, гораздо проще найти способ избавиться от него, не причинив неприятностей ни фирме, ни самому работнику.

Как правильно увольнять подчиненных?

Если увольнение неизбежно, и добиться нужного качества работы от сотрудника нельзя, необходимо грамотно подойти к самому процессу расторжения договора. В первую очередь нужно понимать, что увольнение – это стресс для обеих сторон, особенно для подчиненного.

Однако и для руководителя зачастую это весьма сложное решение. Не смотря ни на что, необходимо сообщить эту неприятную новость спокойным тоном, глядя в глаза сотруднику. Причем плох тот начальник, который не обосновывает свое решение. Человек должен понимать, за что его увольняют.

В противном случае он будет чувствовать себя униженным и недооцененным.

Известие об увольнении, несомненно, должно быть личным. Нередко руководители пытаются облегчить себе задачу и поручают сообщить о своем решении другим.

Но сообщить эту новость необходимо самостоятельно, глазу на глаз, а не перед лицом всех коллег на очередной планерке. Это позволит уменьшить стресс для увольняемого, а также сохранить нормальную психологическую атмосферу в коллективе.

Если же вы сообщите такую весть в начале собрания, то не добьетесь продуктивной работы в течение всего дня или даже недели.

Так что, если вы решились избавиться от сотрудника, дайте ему понять причины и осознать свои ошибки, чтобы в дальнейшем, на новом месте работы, он мог их исправить. Это не только укрепит ваш авторитет в глазах остального коллектива, но и избавит вас от мук совести и размышлений «а вдруг я ошибался». Кроме того, если считаете нужным, то можете добавить плохого сотрудника в черный список работников.

Источник: https://solojumper.ru/kak-uvolit-sotrudnika/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Сборник юридических рекомендаций